朝日新聞の朝刊に、2012年5月25日の1回から6月22日の5回まで毎週金曜日に「人減らし社会」が連載されていました。
5月25日「異動でノルマで追い込む」6月1日「職場ごといきなりクビ」6月8日「『法の無知』につけこむ」6月15日「『おかしい』解雇と闘う」6月22日「再就職か試練の独立か」
希望退職への応募を勧められ、断ったら望まない部署へ異動させられた。厳しいノルマを課され、できないと退職を強要された。理由も説明されずに解雇させられた。どれも読んでいて「そこまでやる？」ほとんどがそう思える内容でした。
というのも、過去に私も同じことを経験しています。
早期退職優遇制度への応募をしつこく勧められ、辞めるつもりもないのに再就職支援会社の説明を聞いてくるように指示され、再三にわたる人事役との面接で「人を辞めさせるのも大変だな」と逆に同情しました。
いまは何事もなかったかのように話していますが、あの時はずいぶんと悩みました。
そして、早期退職優遇制度へは手を挙げず、その後、籍は本店経営管理部に置いたまま、関連会社に出向になりました。
でも、それがきっかけで社会保険労務士になる決心が強まり「いまにみていろ」とモチベーションを維持することができたのですから、何が幸いするかわかりません。
退職を勧奨をされた労働者の気持ちは、同じ立場を経験した者として痛いほどよくわかります。「いままで一所懸命やってきたのに、なんで自分が」誰でもそう思うでしょう。
その経験を、事業主側の社会保険労務士として、今後どう活かしていけばいいのか、いまはそう考えています。
事業主が労働者を減らしたいと考えたとき、あるいは、ある労働者に辞めてほしいと思ったとき、どうすれば円満に解決できるでしょうか。
正直、円満に解決する方法などありません。では、どうする。自主退職、解雇、懲戒解雇、いずれでも労働者には納得して辞めてもらう、それだけです。
解雇を例にとると、就業規則等で解雇事由を規定しておき、該当する事実が発生して、事業主が解雇回避努力を試みるも、労働者に改善がみられないときには、労働者には辞めてもらう、つまり解雇を納得してもらう。
納得というよりも、有無は言わせない。解雇を受け入れざるを得ない状況にもっていく。責任は自分にあるのですから紛争が起こることはありません。
そのためには、就業規則、諸規定等で職務、賃金、異動、出向、懲戒などあらゆることをこと細かく定めておく必要があります。
「職務上異動、出向がある場合」「懲戒事由を具体的に定め、解雇になる場合」これらを紛争になる前にハッキリと文書化しておき、労働者に周知しておくことです。
とかく、労働者を異動、出向、解雇すると事業主への批判が集中する傾向がありますが、職場のルールに基づいた処遇であるなら、恐れることはありません。
労働者との争いを未然に防止し、持てる能力を100％発揮してもらうためにも、ぜひ職場のルールブックの見直しをされてください。

2012年07月01日